La cultura organizacional es un aspecto crucial que determina el buen funcionamiento, la comunicación e inclusive la motivación y el sentido de pertenencia en una empresa.
Es un concepto en constante evolución debido a los diversos factores que la influencian.
¿Eres el líder de una empresa?
Entonces sabes que el éxito de cualquier gestión depende en gran medida de las personas que tienen la responsabilidad de llevarla a cabo.
Por lo tanto, desarrollar la cultura organizacional de tu negocio se centra en el desarrollo de tus habilidades y liderazgo que te permitan, delegar, cohesionar, motivar y generar compromiso con el resto del equipo.
A continuación, se presentan los principales elementos que afectan la cultura organizacional y cómo estos impactan en el funcionamiento de una empresa.
Empecemos como siempre por los conceptos.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
¿Qué es la cultura organizacional – CO?
La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias, normas, hábitos, prácticas y comportamientos compartidos que caracterizan a una empresa u organización.
Esta cultura influye en cómo los empleados se relacionan entre sí, cómo se toman las decisiones, cómo se gestionan los recursos y cómo se abordan los desafíos y oportunidades.
La cultura organizacional es un aspecto esencial en la vida de una empresa, ya que afecta la motivación, la satisfacción laboral, la productividad y el compromiso de los empleados, así como la identidad y la reputación de la organización en el mercado.
El tener la CO como estrategia empresarial es clave para el desarrollo de una pyme en crecimiento.
Sobre todo luego de haber sufrido todos los procesos de cambio acelerado que la pandemia del 2020-2021, nos trajo consigo.
Modelo teórico base
Para definir el modelo teórico partiremos de lo promovido por Edgar Schein quien es pionero en este campo y cuyos estudios y metodologías todavía siguen vigentes.
Artefactos
- Representa el nivel más visible y superficial de la empresa.
- Definido por la estructura y los procesos de la organización, incluyendo el entorno físico y las personas que la integran.
- Son observables y “tangibles”.
- Este grupo incluye arquitectura, mobiliario, equipo de trabajo, vestimenta de los empleados, patrones de comportamiento, patrones de documentos y registros, lenguaje, símbolos visibles, estilo, flujo de trabajo, etc
- Es el nivel en el cual podemos identificar fácilmente las oportunidades de mejora
Valores compartidos:
- El segundo nivel de la cultura organizacional son los valores compartidos, que son las creencias y principios que guían el comportamiento de los miembros de la organización.
- Estos pueden incluir la ética empresarial, la orientación al cliente, la innovación, el trabajo en equipo y la responsabilidad social.
- Estos valores son menos visibles que los artefactos, pero tienen un impacto más directo en la forma en que los empleados toman decisiones y se comportan en el trabajo.
- Los valores compartidos pueden ser explícitos, en forma de declaraciones de propósito o políticas de la empresa, o implícitos, transmitidos a través de las acciones y decisiones de la dirección y los empleados.
Supuestos básicos:
- El tercer y más profundo nivel de la cultura organizacional son los supuestos básicos, que son las creencias inconscientes y arraigadas que los miembros de la organización tienen sobre cómo funciona el mundo y cómo deben comportarse en él.
- Estos supuestos pueden abarcar aspectos como la naturaleza humana, las relaciones de poder, el control y la motivación.
- Los supuestos básicos son difíciles de identificar y cambiar, ya que están profundamente arraigados en la mente de los miembros de la organización y se dan por sentado.
- Sin embargo, este nivel es el que tiene el mayor impacto en la cultura organizacional, ya que influye en la forma en que se interpretan los artefactos y se aplican los valores compartidos.
- Más adelante daré unos tips de cómo puede trabajarse este aspecto.
¿Por qué es importante monitorear y dinamizar la cultura organizacional?
Está claro que la cultura organizacional juega un papel fundamental en el éxito de una empresa.
Monitorear y dinamizar la cultura organizacional es importante por varias razones:
- Orientación hacia los objetivos: La cultura organizacional puede ayudar a alinear a todos los miembros de la empresa hacia los objetivos estratégicos y la visión común, reforzando constantemente.
- Desarrollo de una identidad y marca distintiva: Esto puede ser especialmente importante en entornos altamente competitivos, donde una cultura fuerte puede diferenciar a la organización de sus competidores y atraer a clientes y talentos.
- Mejora del clima laboral y la satisfacción de los empleados: Al monitorear y dinamizar la cultura, se pueden identificar áreas de mejora y promover prácticas y comportamientos que fomenten la colaboración, la comunicación efectiva, el respeto mutuo y el reconocimiento.
- Atracción y retención de talento: Los empleados buscan un entorno de trabajo en el que se sientan valorados, involucrados y alineados con los valores, propósito y misión de la empresa.
- Entorno favorable para los empleados: crear un entorno atractivo y satisfactorio para los empleados, lo que a su vez contribuye a la retención de talento.
- Adaptabilidad y agilidad: Una cultura que fomente la innovación, el aprendizaje continuo y la adaptabilidad puede ayudar a la organización a enfrentar desafíos y aprovechar oportunidades de manera más efectiva.
Una vez visto el modelo teórico, y lo importante de establecer la cultura organizacional, ahora toca bajar todo esto y decir:
¿Cómo podemos transformar, controlar y desarrollar la cultura organizacional en una pyme?
Para controlar y desarrollar la cultura organizacional utilizando los tres niveles de Edgar Schein, las empresas pymes pueden seguir tomar estas recomendaciones como base:
Artefactos
- Realizar un análisis de los artefactos existentes en la empresa, identificando aquellos que reflejan y apoyan la cultura deseada y aquellos que podrían estar en conflicto.
- Asegurar que los artefactos estén alineados con los valores compartidos y supuestos básicos de la empresa, como el diseño de las instalaciones, el código de vestimenta, y los procesos y políticas internas.
- Comunicar de manera efectiva y coherente la cultura organizacional a través de los artefactos, como los logotipos, los lemas y la publicidad.
Valores compartidos
- Definir y comunicar claramente los valores de la empresa, asegurándose de que sean comprensibles y significativos para los empleados.
- Involucrar a los empleados en la creación y revisión de los valores compartidos, fomentando la participación y el compromiso.
- Integrar los valores en la toma de decisiones y las prácticas diarias, reconociendo y premiando a aquellos empleados que los ejemplifiquen.
- Ofrecer formación y capacitación a los empleados para desarrollar habilidades y comportamientos que estén en línea con los valores compartidos.
Supuestos básicos
- Identificar y analizar los supuestos básicos subyacentes en la empresa mediante conversaciones y talleres con empleados y líderes.
- Ser consciente de cómo los supuestos básicos pueden influir en el comportamiento y la toma de decisiones, tanto positiva como negativamente.
- Fomentar el cuestionamiento y la reflexión sobre los supuestos básicos, promoviendo la adaptabilidad y el aprendizaje organizacional.
- Implementar intervenciones y cambios graduales en los supuestos básicos cuando sean necesarios para alinearlos con la cultura deseada, como modificar las prácticas de liderazgo y las políticas de gestión de personal.
Al aplicar estas recomendaciones, las empresas pymes pueden generar un modelo para transformar, controlar y desarrollar su cultura organizacional de manera efectiva.
Al hacerlo, pueden mejorar la satisfacción y el compromiso de sus empleados, aumentar la retención del talento y lograr un mejor rendimiento en general.
Ejemplo de un punto de partida para planificar la transformación de la CO con el modelo de Schein:
- Valores
- Creencias
- Normas
- Hábitos
- Prácticas y comportamientos compartidos
Conclusión:
La cultura organizacional es un aspecto dinámico y en constante evolución que se ve afectado por diversos factores.
Comprender estos elementos y su impacto en la empresa puede ayudar a los líderes y empleados a adaptarse y mantener una cultura organizacional sólida y coherente.
Me llamo Milagros Ruiz Barroeta y me desempeño como Consultora Estratégica. ¿Mi objetivo? ayudo a Micro y PyME’s en crecimiento a mejorar y optimizar sus procesos y desarrollar mercado con estrategias comerciales competitivas.
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