La cultura organizacional es un aspecto crucial que determina el buen funcionamiento, la comunicación e inclusive la motivación y el sentido de pertenencia en una empresa.
Es un concepto en constante evolución debido a los diversos factores que la influencian.
¿Eres el líder de una empresa?
Entonces sabes que el éxito de cualquier gestión depende en gran medida de las personas que tienen la responsabilidad de llevarla a cabo.
Por lo tanto, desarrollar la cultura organizacional de tu negocio se centra en el desarrollo de tus habilidades y liderazgo que te permitan, delegar, cohesionar, motivar y generar compromiso con el resto del equipo.
A continuación, se presentan los principales elementos que afectan la cultura organizacional y cómo estos impactan en el funcionamiento de una empresa.
Empecemos como siempre por los conceptos.
¿Qué es la cultura organizacional – CO?
La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores empresariales y personales, creencias ( en torno a la organización), normas establecidas, hábitos, prácticas y comportamientos compartidos que caracterizan a una empresa u organización en su funcionamiento interno y en su relación con todas las partes interesadas.
Es la personalidad de la empresa, su forma de ser y comportarse, que influye e impacta, no solo a lo interno sino en como interactúa y se relaciona con el entorno.
A lo interno influye en cómo los empleados se relacionan entre sí, cómo se toman las decisiones, cómo se gestionan los recursos y cómo se abordan los desafíos y oportunidades.
Una cultura fuerte permite que los trabajadores se identifiquen con los valores, el propósito y la visión de la empresa, aumentando su compromiso y productividad.
Por tanto, la cultura organizacional es un aspecto esencial en la vida de una empresa, ya que afecta la motivación, la satisfacción laboral, la productividad y el compromiso de los empleados, así como la identidad y la reputación de la organización en el mercado.
El tener la CO como estrategia empresarial es clave para el desarrollo de una empresa en crecimiento y que busque madurez organizacional.
Ahora bien, ¿cómo puedes desarrollar o transformar la cultura organizacional en tu empresa?
Te resumo el proceso en 3 claves o niveles:
3 claves prácticas para transformar la cultura de una organización
Cuando hablo de tener la Cultura Organizacional como estrategia empresarial, no me refiero a frases inspiradoras en la pared ni a discursos que se dicen y no se practican.
Hablo de generar un sistema que mueve con elementos clave lo que pasa dentro de una organización.
Para entenderlo te cuento 3 claves que definen un modelo práctico, el cual he definido inspirándome en el modelo teórico promovido por Edgar Schein quien es pionero en este campo y cuyos estudios y metodologías todavía siguen vigentes.
Este sistema de 3 claves es la base de mi Consultoría estratégica de organización y define todos los elementos clave de una buena cultura organizacional
1. Lo que se ve y se respira (lo visible y cotidiano)
Este es la primera clave o primer nivel.
Aquí está todo lo que cualquiera puede observar, apenas pone un pie en la empresa, es decir, la primera impresión.
Lo ves, lo escuchas y lo sientes…..
¿Qué puedo incluir aquí?
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Cómo está organizado el espacio y cómo se usa (¿abierto o cerrado?, ¿con vida o frío?)
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Cómo se comunican las personas (¿formales, distantes, ágiles, colaborativos?)
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Cómo se visualizan, cómo se presentan
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Rituales, reuniones, pausas para el café, sistemas de reconocimiento
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Herramientas, soportes, procesos visibles, flujo de trabajo
Esta clave te da pistas rápidas. Si sabes leerlo con atención, puedes detectar desde oportunidades de mejora hasta incoherencias entre lo que se dice que se es y lo que realmente se practica.
Resumen en 5 puntos de este primer nivel de Cultura Organizacional
- Representa el nivel más visible y superficial de la empresa.
- Definido por la estructura y los procesos de la organización, incluyendo el entorno físico y las personas que la integran.
- Son observables y «tangibles».
- Este grupo incluye arquitectura, mobiliario, equipo de trabajo, vestimenta de los empleados, patrones de comportamiento, patrones de documentos y registros, lenguaje, símbolos visibles, estilo, flujo de trabajo, etc
- Es el nivel en el cual podemos identificar fácilmente las oportunidades de mejora
2. Lo que importa de verdad (valores y creencias compartidas)
En esta clave o nivel se agrupan lo que no siempre se ve, pero se siente.
Son todas aquellas cosas que guían las decisiones del día a día.
Pero ojo, en este nivel la clave es la realidad sentida. Una cosa es lo que se dice, y otras es lo que se hace. Aquí la coherencia en esas creencias y valores es fundamental.
Esto es lo que verdaderamente alinea al grupo.
Y lo digo porque muchas veces me he encontrado con cosas escritas en manuales organizativos o valores corporativos en pared que la gente repite sin pensar demasiado y que a la hora de la verdad no estan internalizadas ni se creen en ellas
Aquí hablamos de cosas como por ejemplo:
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“Aquí el cliente es lo primero” (Pregunto….¿de verdad lo es?)
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“Innovar es parte de nuestro ADN” (¿Hay de verdad un sistema o es bla bla?)
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“Aquí trabajamos en equipo” (¿De verdad? O es el individualista al que se premia?)
Resumen en 4 puntos de este segundo nivel de Cultura Organizacional
- El segundo nivel de la cultura organizacional son los valores compartidos, que son las creencias y principios que guían el comportamiento de los miembros de la organización.
- Estos pueden incluir la ética empresarial, la orientación al cliente, la innovación, el trabajo en equipo y la responsabilidad social,entr otros
- Estos valores son menos visibles, pero tienen un impacto más directo en la forma en que los empleados toman decisiones y se comportan en el trabajo.
- Los valores y creencias compartidas pueden ser explícitas, en forma de declaraciones de propósito o políticas de la empresa, o implícitas, transmitidos a través de las acciones y decisiones de la dirección y los empleados.
3. Lo que se da por hecho (creencias invisibles pero decisivas)
Este es la clave o nivel más profundo y más difícil de cambiar. ¡ en este nivel está e reto!
Aquí se aloja «lo que no se dice» pero que marca cómo se interpreta todo lo demás.
Ejemplos:
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“Es mi jefe y le pregunto algo y no sabe, debería saberlo”
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“Si no estás presente, no estás trabajando, no confiamos en el teletrabajo”
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“Si digo lo que pienso, caigo en conflicto y eso me va afectar en la empresa”
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“No se logran los objetivos del equipo, pero yo me esfuerzo mucho, eso debe valer para algo”
Esto que no se dice pero que se siente, condiciona cómo se entienden los problemas, cómo se toman decisiones y cómo se define lo que es “normal”.
Trabajar este nivel requiere tiempo, confianza y mucha escucha. ¿por qué ? porque pasa por un proceso de reconocimiento interno y de puesta en conscienta de que existe
No puedes cambiar lo que no reconoces primero.
Resumen en 5 puntos de este tercer nivel de Cultura Organizacional
- Las creencias inconscientes y arraigadas que los miembros de la organización tienen sobre cómo funciona el mundo y cómo deben comportarse en él es uno de los puntos más dificiles de trabajar pero muy importante.
- Pueden abarcar aspectos como la naturaleza humana, las relaciones de poder, el control y la motivación.
- Estos aspectos son difíciles de identificar y cambiar, ya que están profundamente arraigados en la mente de los miembros de la organización y se dan por sentado.
- Sin embargo, este nivel es el que tiene el mayor impacto en la cultura organizacional, ya que influye en la forma en que se interpretan los artefactos y se aplican los valores compartidos.
¿Por qué es importante monitorear y dinamizar la cultura organizacional en tu negocio?
Monitorear y dinamizar la cultura organizacional en tu emprsa es importante por varias razones:
- Orientación hacia los objetivos: La cultura organizacional puede ayudar a alinear a todos los miembros de la empresa hacia los objetivos estratégicos y la visión común, reforzando constantemente.
- Desarrollo de una identidad y marca distintiva: Esto puede ser especialmente importante en entornos altamente competitivos, donde una cultura fuerte puede diferenciar a la organización de sus competidores y atraer a clientes y talentos.
- Mejora del clima laboral y la satisfacción de los empleados: Al monitorear y dinamizar la cultura, se pueden identificar áreas de mejora y promover prácticas y comportamientos que fomenten la colaboración, la comunicación efectiva, el respeto mutuo y el reconocimiento.
- Atracción y retención de talento: Los empleados buscan un entorno de trabajo en el que se sientan valorados, involucrados y alineados con los valores, propósito y misión de la empresa.
- Entorno favorable para los empleados: crear un entorno atractivo y satisfactorio para los empleados, lo que a su vez contribuye a la retención de talento.
- Adaptabilidad y agilidad: Una cultura que fomente la innovación, el aprendizaje continuo y la adaptabilidad puede ayudar a la organización a enfrentar desafíos y aprovechar oportunidades de manera más efectiva.
Una vez visto el modelo teórico, y lo importante de establecer la cultura organizacional, ahora toca bajar todo esto y decir:
¿Cómo podemos transformar, controlar y desarrollar la cultura organizacional en una pyme?
Para controlar y desarrollar la cultura organizacional te dejaré una Guía para que puedas hacerlo.
Descárgala y podrás empezar a trabajar ya
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- Valores
- Creencias
- Normas
- Hábitos
- Prácticas y comportamientos compartidos
Conclusión:
La cultura organizacional es un aspecto dinámico y en constante evolución que se ve afectado por diversos factores.
Comprender estos elementos y su impacto en la empresa puede ayudar a los líderes y empleados a adaptarse y mantener una cultura organizacional sólida y coherente.
Me defino como una estratega de crecimiento y transformación.
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